Kadın işçilere, hamilelik döneminde ve sonrasında ilgili
mevzuatta tanınmış ve işverence kısıtlanamayacak izinlere ayrıca 29.01.2016
tarihinde 6663 Sayılı Yasa ile İş Kanununda yapılan bir kısım değişiklikler ile
belli başlı şartlar altında kısmi süreli çalışma hakkı da eklenmiştir. Ayrıca
2016 yılında yapılan değişiklikler ile üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat
edinenlere de bir kısım izin ve haklar tanınmıştır. Bu değişiklikler kapsamında
Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca düzenlenerek 08.11.2016
tarih ve 29882 Sayı Resmi Gazetede yayınlanan “Analık İzni Veya Ücretsiz İzin
Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik” de yayımlanmakla
yürürlüğe girmiştir. Bu nedenlerle işbu yazımızda kadın işçilerin hamilelik
döneminde ve sonrasında sahip oldukları hakları, güncel gelişmeler ışığında, işçi kadınların
haklarını bilmeleri ve haksızlığa uğramamaları için, basit ifadelerle izah
edilmek istenmiştir. Ayrıca belirtmek isteriz ki, bu haklardan yararlanmak için
iş sözleşmesi kapsamında bir işte çalışmak yeterli olup, İş Kanununa tabi işçi
olmaya gerek yoktur.
İşveren, hamileliği süresince kadın işçiye, işçinin kıdemi
ve yapmış olduğu iş önem taşımaksızın, hamilelik ile ilgili periyodik
kontrolleri için ücretli izin vermek zorundadır. İşveren ayrıca hekim raporu ile
gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçiyi sağlığına uygun daha hafif
işlerde çalıştırmak zorundadır. Bu halde işveren, işçinin ücretinde hiçbir
şekilde indirim yapamaz.
Kadın işçiler, sağlık durumlarının çalışmaya uygun olduğunu
gösterir doktor onayı olmadıkça, kural olarak doğumdan önce sekiz ve doğumdan
sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık sürede çalıştırılamaz.
Çoğul gebelik durumunda ise kadın işçi doğumundan önce on hafta ve doğumdan
sonra sekiz hafta çalıştırılamaz. Kadın işçilere, doğum nedeni ile
çalıştırılmadığı bu süreler için verilen izne analık izni denir. Yani, özetlersek, analık izni kural olarak tek
çocuğa gebelikte on altı, çoğul gebelikte ise 18 haftadır. Ancak sağlık
durumunun çalışmaya uygun olduğuna dair doktor onayını işverene sunan kadın
işçi, isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışmaya devam
edebilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere
eklenir. Yani normal koşullarda 8/10
hafta önce çalışmama hakkı olan ancak doktor onayı ile doğumdan önceki 3
haftaya kadar çalışan ve 5/7 haftalık çalışmama süresini kullanmayan kadın
işçi, doğumdan sonraki 8 haftalık çalışmama süresi yerine 13/15 haftalık
sürelerde çalışmama hakkına yani analık iznine sahiptir.
Kadın işçinin erken doğum yapması halinde de doğumdan önce
kullanamadığı analık izni süreleri, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle
kullandırılır. Ayrıca doğumda veya doğum
sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya
kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat
edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık
izni kullandırılır.
Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun
bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla, kadın
işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere,
istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün,
sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin, işveren tarafından
verilmek zorundadır. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.
Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.
Yukarıda belirtilen sürelerin tümü işçinin sağlık durumuna
ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse örneğin; 3 ve daha
fazla bebeğe hamile olunan çoğul gebelikte, kimyasallarla uğraşı gerektiren
işlerde, doğum sonrası bebeğini emziren annenin durumu gibi yasa ile
sınırlandırılmamış haklı sebeplerle artırılabilir. Bu durumda, bu sürelerin
hekim raporu ile belirlenmesi gerekmektedir.
İsteği halinde kadın işçiye, doğumdan önce 8 doğumdan sonra
8 haftalık süreler toplamı olan on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya
çoğul gebelik halinde doğumdan önce 10 doğumdan sonra 8 haftalık süreler
toplamı olan on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin, işveren tarafından
verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınamaz. Bu
izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya
evlat edinene verilir.
İşveren, kadın işçilere ayrıca, bir yaşından küçük
çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni vermek zorundadır ve bu sürelerin hangi saatler arasında
ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirleyecektir. Bu süre günlük
çalışma süresinden sayılır.
İşveren, işçinin bu haklarını kısıtlayamaz. İşverenin böyle
bir durumda, işçiye haklarını kullandırmaması işçi açısından, iş akdinin haklı
nedenle feshi sebebi olabilir ve işçi, işverenden kıdem tazminatı ve eşitsizlik
tazminatı talep edebilir.
İş kanunu madde 13’e 29.01.2016 tarihinde 6663 Sayılı Yasanın 21.
Maddesi ile eklenen 5. Ve 6. fıkralar ile eşi de çalışan işçiye, yukarıda izah
edilen analık izninin, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izninin veya
ücretsiz izninin bitiminden itibaren ya da ücretsiz iznin bitmesini
beklemeksizin bu süre kesilerek çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı
tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabil imkanı getirilmiştir.
Kural olarak, kısmi süreli çalışma talebinde bulunulacağı
sırada, eşi çalışmayan işçi böyle bir talepte bulunamaz. Ancak, eşin
çalışmaması, çalışmayan eşin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir
hastalığının olmasından kaynaklı ise ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya
da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi halinde
bu eşte kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Ayrıca yine çocuğun
velayeti mahkemece eşlerden birine verilmişse çocuğun velayetine sahip
ebeveynin talepte bulunması, diğer eşin çalışıp çalışmamasına bağlı değildir.
Ayrıca üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden yani sadece bir kişi
tarafından evlat edinilmesi durumunda da evlat edinenin kısmi süreli çalışma
talebinde bulunması ebeveynlerin her ikisinin de çalışması halinde, kısmi süreli
çalışma talebinde bulunulabileceği kuralının istisnalarındandır.
Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise eşi de çalışıyor
ise, işçinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabileceğine dair şartın,
sadece başvuru sırasında aranmakta olduğudur. Şartın kısmi süreli çalışma
sırasında kaybedilmesi durumunda işçi hakkını kullanmaya devam edecektir.
Yasa, işçilerin kısmi süreli çalışma talebinde
bulunabilecekleri işyerlerinin belirlenmesini ise Çalışma Ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmeliğe bırakmıştır. Bakanlık da, 08.11.2016
tarih ve 29882 Sayı Resmi Gazetede yayınlanan “Analık
İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında
Yönetmelik[1]” ile
gerekli düzenlemeleri yapmıştır. Yönetmeliğin 12. Maddesine göre ise,
“Kısmi süreli
çalışma;
a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul
müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan
işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,
b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için
durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen
sanayiden sayılan işlerde,
c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik,
kampanya veya taahhüt işlerinde,
ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi
suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde
yapılabilir.
(2) Birinci fıkrada sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma
şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.”
Yönetmeliğin 13. Maddesine göre ise Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde kısmi
süreli çalışma yapılabilecek işler, 12 nci madde hükümlerine bağlı olmaksızın
ayrıca taraflarca da belirlenebilir.
İşçi, kısmi süreli çalışma talebini, bu haktan faydalanacağı
süre başlamadan en az bir ay öncesinde yazılı olarak ve bu talebe eşinin
çalıştığına dair belgeyi de ekleyerek işverene bildirmek zorundadır.
İşçi bu talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih
ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş
saatlerini, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih ettiği
iş günlerini belirtmek zorundadır. Ancak
kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde
yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin
niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenecektir.
Yukarıda belirtilen usule uygun olarak yapılan kısmi süreli
çalışma talebi üzerine, talebin bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay
içinde işveren, işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirmek ve
işinin talebini karşılamak zorundadır. İşverenin bu süre içerisinde işçinin
talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde
belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.
İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması durumunda, kısmi süreli
çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.
Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir
daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir. Tam süreli
çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak
talebini bildirir. Yani kısmi süreli çalışma talebinde bulunma hakkı, her çocuk
için ayrı ayrı değerlendirilecektir. İşçinin daha önce kısmi süreli çalışma
talebi kabul edildikten sonra tam süreli çalışmaya dönmesi, yeni doğan çocuğu
için yeniden kısmi süreli çalışma talep etmesine ve talepten daha sonra dönerek
tam süreli çalışmasına engel değildir.
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya
başlaması hâlinde ise yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona
erecektir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi
hâlinde ise yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla
fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşecektir. Bu
düzenleme, hukuki öngörülebilirliği ortadan kaldırması ve kısmi süreli
çalışmaya geçen işçi yerine alan işçinin İş Kanununda korunan diğer hakları ile
anayasal haklarını tehlikeye düşürmesi bakımından tarafımızca eleştiriye açık
bir düzenlemedir.
Tüm bunlardan sonra ise belirtmek isteriz ki, kısmi süreli
çalışma talep eden işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri
çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir.
Avukat Kübra Gözde ELİKÇİOĞLU
[1]
Yazının devam eden bölümlerinden Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası
Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik anlamına gelmek üzere
sadece Yönetmelik kelimesi kullanılacaktır.
